La gestion des moyens humains dans le cadre de l’innovation : les 5 actions préconisées par nos entreprises agroalimentaires

Problématique de développement de produits, de fournisseurs, de clients… Dans la vie quotidienne d’une entreprise, la question des compétences arrive souvent bien après ces priorités. Pourtant, dans le cadre d’un projet d’innovation, une entreprise est confrontée à des questions qui vont bien au-delà du développement du produit ou du service innovant. Trouver des collaborateurs qualifiés pour répondre aux nouveaux besoins de formulation, de production ou de commercialisation, organiser, et structurer son entreprise pour faire face aux évolutions qui découleront de cette innovation sont deux problématiques très souvent rencontrées (j’en parlais ici). D’ailleurs, il est fréquent que des projets d’innovation n’atteignent même pas l’étape du développement industriel du produit face aux problématiques non-anticipées des compétences en entreprise.

Depuis plus d’un an, j’ai suivi 6 de nos entreprises du secteur de l’industrie agroalimentaire et secteurs connexes pour les aider à répondre à ces enjeux. Nous sommes revenus sur leur expérience jeudi dernier, à l’occasion d’une réunion de clôture. Avec leurs témoignages à l’appui, je vous livre ci-dessous 5 actions clés qu’elles conseillent de suivre pour qu’une démarche d’innovation s’assure d’être efficace et fertile. 

Action 1 : faire le point sur vos pré-requis

Une structure familiale ne se gère pas de la même façon qu’une grande entreprise administrée par des actionnaires. La culture, l’histoire, et l’organisation de votre entreprise sont donc des éléments clés à analyser avant de vous lancer. Nous avions d’ailleurs démarré notre action, en avril 2014, par une première séance de travail permettant de mieux comprendre les politiques d’innovation, les métiers, etc. de chacune des entreprises impliquées.

Toutes conseillent donc de faire un diagnostic préliminaire avant de mettre en place une action de gestion des compétences en lien avec l’innovation : définir son organisation, cartographier les emplois de l’entreprise, analyser la stratégie d’innovation de l’entreprise, faire le point sur vos outils internes (fiches métiers, etc.). C’est le B-A BA qui permettra de générer l’information de base indispensable à une vision globale afin d’anticiper les besoins à venir, et de garder une cohérence globale entre les actions mises en place et la volonté stratégique de l’entreprise. Comme l’a d’ailleurs formulé Benoît HEUDE, directeur de MATEC : « cette étape est clé pour faire évoluer notre organisation. Grâce au regard externe de Vitagora et du cabinet Katalyse, le diagnostic était très fin, très pertinent… Pas toujours très facile à entendre, mais c’est aussi pour ce retour affûté que nous avons participé à cette action ! »

Action 2 : capter et optimiser la circulation de l’information

Fluidifier la circulation de l’information dans l’entreprise permet de récupérer des informations nécessaires à la mise en place d’une action de gestion de vos compétences en lien avec votre démarche d’innovation. Pour y parvenir, plusieurs sources sont à exploiter – et à structurer : les groupes d’écoute (soit autour d’un sujet clé sur lequel on fait intervenir un groupe de salariés, soit durant les réunions hebdomadaires), à l’occasion du passage de certifications, de labellisation, etc. qui nécessitent d’intégrer des compétences précises, ou pendant les incontournables entretiens annuels.

Incontournables ? Oui mais trop souvent absents ou mal gérés ! Le retour de l’entretien annuel est essentiel, car il permet de prendre du recul sur les difficultés perçues ou sur les améliorations à apporter. Les structurer, les rendre automatiques, et former ses salariés à la conduite de ces entretiens sont des actions à prendre en compte. Lors de notre accompagnement, c’est d’ailleurs un angle qu’ont développé MATEC, Biobourgogne Cocebi, et la fromagerie Delin : « Désormais, on va passer par la formation de nos managers à la conduite des entretiens annuels. Cela nous permettra de désacraliser ce moment et de le rendre plus spontané… et donc plus éloquent sur la réalité des ressentis et des informations recueillies, » témoigne Benoit Heude de MATEC.

Action 3 : mettre en place les bons outils d’anticipation

Anticiper l’évolution des compétences nécessaires pour mener à bien vos projets d’innovation est une étape nécessaire dans la vie d’une entreprise innovante. Grâce à notre accompagnement, j’ai été très satisfaite de voir la mise en place d’outils d’anticipation au sein des 6 PME suivies depuis un an.

Cela passe par exemple par l’adaptation des parcours et des offres de formation : réaliser des fiches métiers (et non des fiches de postes, qui sont au niveau de l’individu et de la fonction, et non de l’activité globale) permettra d’anticiper les parcours de professionnalisation et d’évolution selon le développement de son activité. A Saveurs et Vie, il s’agit désormais de permettre aux collaborateurs de s’approprier ces nouveaux outils, et d’en comprendre les bénéfices. « Il est essentiel d’avoir l’adhésion de nos collaborateurs sur ces outils d’anticipation, » précise Bertrand Tronchon, directeur développement et innovation de Saveurs et Vie. Festins de Bourgogne et la fromagerie Delin rejoignent Saveurs et Vie sur ce point. Pour Festins de Bourgogne, cela passe par une formation des postes du middle-management, souvent endossés par des salariés qui ont évolué mais n’ont pas été formé en management. Du côté de Delin, un besoin en compétences à ce niveau a été identifié et l’entreprise travaille actuellement à accompagner ses salariés pour qu’ils puissent endosser pleinement leur rôle à venir à court terme au sein de la nouvelle organisation interne.

Action 4 : communiquer sur le changement auprès des salariés

Désormais familiarisés à cette question de gestion de compétences en lien avec l’innovation, nos entreprises ont perçu, au cours des mois passés, l’importance de sensibiliser à leur tour leurs équipes. Car pour que cela fonctionne, il faut que le capital humain suive. Et cela passe avant tout par une bonne communication – une communication quotidienne et ouverte, mais aussi une communication formalisée. Par exemple, en organisant une grande réunion pour parler de la stratégie de développement de l’entreprise et de sa gestion des compétences.

Pour Jean Buet, directeur général de Biobourgogne Cocebi, c’est grâce à une prise de recul que les bons moyens de communication interne ont pu être développés pour obtenir les résultats recherchés : « en tant que dirigeant de PME, on est très souvent sur tous les fronts… avec cette action, nous avons pris le temps de réfléchir posément à nos besoins. Aujourd’hui, la communication est plus fluide, et plus efficace. »

Action 5 : mettre en place les bons réflexes à toutes les strates du management

Le point le plus positif que je retiens de notre accompagnement de ces entreprises est leur volonté individuelle à continuer dans cette dynamique favorable à leur développement. Pour ce faire, voici les leviers que je leur conseille :

• convaincre le top management : montrer qu’il s’agit réellement d’un investissement au service des résultats de l’entreprise. Pour Benoît HEUDE (MATEC), c’est une évidence : l’action a été engagée simultanément avec la mise en place d’un ERP et la certification ISO 22000, et il estime que le rapport investissement/ résultats est de 1 à 10 ! Pour Saveurs et Vie, cette action a d’ailleurs permis de renforcer la mobilisation du top-management : « Demain, notre objectif est d’associer nos actionnaires dans ces évolutions pour que l’on puisse mettre les moyens nécessaires en face. »
• montrer, au quotidien, les bénéfices pour ses collaborateurs (bénéfices qui dépendront de votre activité et de l’impact quotidien des modifications apportées)

Une fois l’adhésion de ces différentes strates de management recueillie, il sera plus facile d’intégrer la question des compétences et du capital humain dans chacun de vos projets d’innovation. Ainsi, après chaque réunion de projet, mais aussi chaque réunion décisionnelle, vos managers pourront se poser la question : « ai-je les compétences et les ressources suffisantes pour mener à bien ce projet ? ». Un réflexe à avoir pour anticiper l’impact en termes d’heures de travail, de masse salariale, d’organisation, ou de compétences… et donc anticiper les coûts associés au projet d’innovation.

Pour aller plus loin

Voir plus clair dans son organisation, anticiper les incidences de sa stratégie d’innovation, donner une vision aux salariés sur leur place dans l’entreprise, structurer l’évolution… : les bénéfices de la gestion des moyens humains d’une entreprise dans le cadre d’une démarche d’innovation sont évidents.

Si ces questions vous interpellent, n’hésitez pas à nous contacter sur : vitagora@vitagora.com. Nous pouvons vous accompagner sur vos propres questionnements quant à la gestion de vos ressources humaines en lien avec l’innovation de votre entreprise.